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Flexible Arbeit ist sichere Arbeit

Ausgabe 09/2018

Die Änderungen im Arbeitszeitgesetz entsprechen den Anforderungen der modernen Arbeitswelt – und helfen den Unternehmen, im internationalen Wettbewerb nicht ins Hintertreffen zu gelangen.

Präsident der Industriellenvereinigung NÖ Thomas Salzer

Auf der ganzen Welt wird immer weniger auf Lager produziert, Aufträge werden kurzfristig storniert, erteilt und abgearbeitet, um den Wünschen der Konsumenten Rechnung zu tragen. Auch Österreich kann sich vor kürzeren Produktionszyklen, Just-in-time-Lieferungen, Konjunkturschwankungen sowie individuellen Kundenwünschen nicht abkoppeln.
Das neue Arbeitszeitgesetz, kurz AZG, das am 1. September in Kraft getreten ist, soll diesen neuen Anforderungen der Arbeitswelt gerecht werden. Anders als von manchen Arbeitnehmervertretungen behauptet, wird sich für die Beschäftigten dadurch aber nicht viel ändern.

Der generelle 12-Stunden-Tag ist und bleibt ein Märchen. Acht Stunden sind die Regel. Das neue Gesetz hilft den Unternehmen lediglich, die Arbeitsstunden besser zu verteilen, ohne dass es insgesamt zu Mehrarbeit kommen muss. Zwar sind theoretisch Arbeitswochen im Ausmaß von 60 Stunden möglich, die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf über einen Zeitraum von 17 Wochen aber nicht höher als 48 Stunden sein.
Das neue Arbeitszeitgesetz regelt vor allem zwei Aspekte neu. Das eine ist eine Änderung des Regimes bei der Gleitzeit. Hier sind nun zwölf statt zehn Stunden Arbeit am Tag möglich. Die geleisteten Stunden, die am Ende der Gleitzeitperiode nicht abgebaut wurden, müssen weiterhin mit Überstundenzuschlägen bezahlt werden, ebenso wie angeordnete Überstunden bei Gleitzeit. In Betrieben mit Betriebsrat ist wie bisher eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
Die zweite Änderung betrifft die Sonderüberstunden bei erhöhtem Arbeitsbedarf nach Paragraph 7 des Arbeitszeitgesetzes. Diese Sonderüberstunden waren bis vor kurzem sehr komplex zu erreichen, etwa durch ein Gutachten eines Arbeitsmediziners oder durch Betriebsvereinbarung. Kurzfristige, bedarfsorientierte Anpassungen waren daher kaum oder nur mit entsprechendem Administrationsaufwand möglich. Diese Sonderüberstunden stellen aber eine echte Ausnahme dar, kommen nicht regelmäßig vor und werden auch in Zukunft nicht in dieser Größe vorkommen. Sollte der Arbeitsbedarf nämlich über einen längeren Zeitraum hoch sein, dann wird daraus ja ein normaler Arbeitsbedarf und für ein eigenes Arbeitszeitmodell ist die Zustimmung des Betriebsrats notwendig.
In der Industrie haben die meisten Unternehmen einen Betriebsrat, mit dem sie gut zusammenarbeiten. Auf Unternehmensebene herrscht viel eher eine Kultur des Miteinanders als im politischen Diskurs. Und in der Praxis muss der Chef überlegen, ob er dem Mitarbeiter überhaupt eine Überstunde zumuten darf oder ob es Gründe gibt, die dagegensprechen. Kinderbetreuungspflichten sind beispielsweise so ein Ablehnungsgrund, der nicht extra im Gesetz stehen muss, weil er mehrfach ausjudiziert ist. Ich kenne übrigens Fälle, wo sich Beschäftigte dezidiert für flexiblere Arbeitszeiten aussprechen, weil sie sich dann mit der Kinderbetreuung leichter tun – etwa, wenn sie nur an bestimmten Tagen eine Kinderbetreuung haben und sich ihre Zeit daher lieber anders einteilen möchten. Auch für Pendlerinnen und Pendler kann das neue Arbeitszeitgesetz interessant sein, wenn sie sich dadurch die Arbeitswege von einem ganzen Tag sparen können. Und wer einmal gerne etwas länger im Büro bleiben möchte, um ein wichtiges Projekt abschließen zu können, hatte bis vor kurzem ein Problem, sobald die zehn Stunden pro Tag überschritten wurden. Auch hier verschafft das neue Arbeitszeitgesetz eine klarere Regelung.
Es ist aus meiner Sicht auch unverständlich, dass der Gesetzgeber die freie Wirtschaft in der Vergangenheit stärker einschränkte als etwa den öffentlichen Dienst oder die Beschäftigten in Krankenanstalten, wo eine Tagesarbeitszeit von bis zu dreizehn Stunden schon lange möglich war. Hier wurde eindeutig mit zweierlei Maß gemessen.
In den meisten Betrieben ist es ein Miteinander, auf dessen Basis über die Überstunden entschieden wird. Kein Unternehmen wird Erfolg haben, wenn man sich ständig über die Interessen der Beschäftigten hinwegsetzt. Schwarze Schafe, die sich nicht an die Regeln halten, sind natürlich ein Problem – das waren sie aber in der alten wie in der neuen Gesetzesform. Und man darf nicht von diesen wenigen schwarzen Schafen auf die Gesamtwirtschaft schließen und für die 99 Prozent fairen Unternehmen die Regeln so überschießend machen, dass der eigentliche Unternehmenszweck behindert wird.
Das World Economic Forum kürte in seinem „Global Competitiveness Report 2016-2017“ die Arbeitsrechtsbestimmungen in Österreich zu den problematischsten Faktoren für Unternehmen in Österreich, da viele Regeln nicht mehr den Anforderungen unserer modernen Arbeitswelt entsprachen.
In anderen europäischen Ländern funktionieren flexiblere Arbeitszeitregelungen schon seit längerer Zeit sehr gut. Schließlich ermöglicht die übergeordnete EU-Arbeitszeitrichtlinie große Spielräume für die nationale Gesetzgebung. Die EU-Vorgabe sieht keine tägliche Höchstarbeitszeit, sondern lediglich eine Min­destruhezeit von elf Stunden vor. Daraus würde sich – theoretisch – sogar eine maximale tägliche Arbeitszeit von bis zu 13 Stunden ergeben, was in Schweden, Finnland und Norwegen bereits gelebte Praxis ist. Die skandinavischen Tarifverträge bieten außerdem mehr Spielraum, um die Arbeit mit Hilfe von längeren Durchrechnungszeiträumen flexibel einzuteilen, was in weiterer Folge häufig zu einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf führt. Dies wirkt sich auch auf die Frauenbeschäftigtenquote aus – wo Österreich im Vergleich zu Skandinavien durchaus noch Nachholbedarf hat.
Österreich liegt bei den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bereits jetzt nur im europäischen Mittelfeld. Jährlich wird hierzulande im Schnitt 1.730 Stunden gearbeitet, der EU-weite Durchschnitt liegt laut Eurofound bei 1.707 Stunden. Eine bloße Darstellung der Wochenarbeitszeit – wie es in öffentlichen Diskussionen immer wieder passiert – greift hier also zu kurz. Für ein Gesamtbild müsste man, um ganz korrekt zu sein, auch die überdurchschnittlich hohe Anzahl an gesetzlichen Urlauben und Feiertagen berücksichtigen.
Der Vorwurf, das neue Arbeitszeitgesetz sei im Schnelldurchlauf beschlossen worden, ist übrigens auch haltlos. Bereits im Jahr 2013 wurde im Regierungsprogramm die Anhebung der täglichen Arbeitszeithöchst­grenze auf zwölf Stunden bei Gleitzeit verankert. Leider scheiterten die Gespräche im Jahr 2014, nachdem die Arbeitnehmervertreter im Gegenzug eine sechste Urlaubswoche verlangt hatten. Diese Forderung stand in keiner Relation zu einer moderneren Arbeitszeit, denn der Mehrurlaub würde den Unternehmen 300 bis 400 Millionen Euro kosten – und damit sogar Arbeitsplätze gefährden! Zudem war das neue Arbeitszeitgesetz – und zwar ohne Überstundenzuschläge – ein fixer Bestandteil im „Plan A“ des ehemaligen Bundeskanzlers Christian Kern. Dieser kündigte an, dass das Parlament über das neue Arbeitszeitgesetz abstimmen werde, wenn sich die Sozialpartner nicht bis zum Sommer 2017 einig werden. Trotz langer Verhandlungen und Zustimmung der Wirtschaft zum Mindestlohn kam es zu keiner Einigung und zu Neuwahlen – der Rest der Geschichte ist bekannt. Man sollte der Bundesregierung nicht vorwerfen, dass sie ihre Arbeit macht und Entscheidungen trifft, nachdem es nach so langer Zeit zu keiner Einigung gekommen war.

Das wichtigste Argument, das – auch aus Arbeitnehmersicht – für modernere Arbeitszeiten spricht, ist folgendes: Es geht nicht um eine generelle Arbeitszeitverlängerung, die Normalarbeitszeit bleibt gleich. Es gibt daher keinen Lohnraub oder Überstundenklau. Es geht um zeitgemäße, praktikable und einvernehmliche Regelungen auf betrieblicher Ebene. Wir wollen die Stunden nur im Bedarfsfall anders verteilen können, um Aufträge annehmen und abarbeiten zu können. Im internationalen Wettbewerb, in dem wir uns definitiv befinden, bedeutet flexible Arbeit nämlich vor allem eines: sichere Arbeit.